La vie en entreprise n’est pas toujours un fleuve tranquille. De nombreuses sources de tensions l’agitent souvent : désaccords sur les prétentions salariales, critiques, violences verbales ou physiques, différences de culture, etc. Or, des conflits latents entraînent à l’apparition des risques psychosociaux, et au final cela occasionne la baisse des performances et du chiffre d’affaires de la structure. Pour les surmonter, il peut s’avérer utile de recourir à un médiateur.
Médiation : les différentes formes
Pratique visant à rétablir les liens entre deux ou plusieurs parties qu’oppose un différend, la médiation constitue une solution idéale pour résoudre les conflits en entreprise. Le code de procédure civile, en ses articles 1 à 7 et 605 à 619, l’encadre et la définit comme « un mode privé de prévention et de règlement de différends ». Sa mise en œuvre implique l’intervention d’une tierce personne indépendante, crédible et qualifiée. Elle assiste les parties en vue de les aider à éviter un contentieux en justice et leur donne la possibilité de trouver un terrain de négociation ainsi que des solutions pour résoudre leurs désaccords. Pour contacter un cabinet de conseil disposant des aptitudes nécessaires pour vous aider à rétablir un climat de travail agréable au sein de votre structure,
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On distingue deux principaux types pour la médiation en entreprise. La médiation conventionnelle, mise en place suite à l’acceptation des parties de dialoguer, se déroule en 4 étapes : la désignation du médiateur, la signature d’une convention de médiation comportant des règles de confidentialité, la planification des rencontres individuelles avec les parties et l’organisation d’une séance plénière dans l’objectif de rédiger un accord. La médiation juridique aussi s’effectue suivant les mêmes étapes. Toutefois, elle naît à l’initiative d’un juge ou d’un avocat, que le médiateur informe de l’évolution du dossier.
La protection des données et les avantages de la médiation
Solliciter l’intervention d’un médiateur suppose de lui confier une certaine responsabilité. À la demande des parties, il met en place des méthodes adaptées qui concourent à la résolution du litige. À ce titre, il recueille des données personnelles. Il s’agit de toutes les informations liées soit aux personnes physiques exerçant dans l’établissement, les employés comme les dirigeants, soit à la personne morale : l’entreprise elle-même. Le médiateur peut-il divulguer ces données à caractère sensible ? Non ! Au regard du Règlement général sur la protection des données (RGPD), la relation entre les acteurs du traitement de données, le cabinet de conseil désigné, et les différentes parties impliquées dans le litige, doit être contractualisée. Par conséquent, avant son intervention, le professionnel signe avec votre structure une convention qui intègre des règles de confidentialité. Cette démarche se révèle utile pour définir les rôles et situer les responsabilités. La réussite de la médiation dépend non seulement des talents de négociateur du cabinet, mais aussi de la bonne exploitation des données. Elle assure la fluidité des opérations et la désactivation des sources de tension avant qu’elles n’impactent sur les relations entre les employés et l’employeur et par ricochet sur la santé financière de l’entreprise. Grâce à l’intermédiaire choisi, il devient possible de comprendre les besoins et les attentes des parties. Ce qui contribue à la diminution de l’absentéisme. Il favorise l’esprit d’équipe, l’écoute, et renforce le niveau de satisfaction de chacun. Au besoin, le médiateur peut accompagner l’employeur dans la rédaction du DUERP.
En quoi le DUERP contribue-t-il à la médiation ?
Selon l’article R. 4121-1 du Code du travail, l’élaboration du
document unique d’évaluation des risques professionnels constitue une obligation. En effet, « tout employeur est tenu de prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Il y identifie et nomme les risques auxquels sont exposés les salariés. Par ailleurs, en plus de mentionner les risques, l’entreprise prévoit des actions concrètes pour les résoudre. Cette démarche se révèle pratique pour maîtriser les signaux d’alerte de conflits et de
RPS. Par ailleurs, elle régule les relations. Sa rédaction se déroule en différentes étapes. Le cabinet de conseil définit des unités en répartissant par groupe les salariés éventuellement exposés aux mêmes risques psychosociaux au travail. Ensuite, il procède à une analyse de ces risques. Par unité, il interroge et enquête auprès des personnes. La troisième étape consiste en la hiérarchisation des risques psychosociaux. Elle implique de les classer en fonction de leur gravité, des fréquences d’apparition, du nombre de personnes concernées, et d’autres critères. Par la suite, le médiateur, grâce aux rencontres participatives avec les membres de la structure, planifie des actions préventives. Enfin, il remplit le document unique de sécurité et veille également à la mise en œuvre effective des méthodes de prévention des risques professionnels.
