Les transformations dues à une restructuration de l'entreprise ont non seulement un impact psychologique mais aussi organisationnel. Voilà pourquoi les dirigeants doivent mettre une stratégie en place afin de faciliter la transition et aider leurs employés à s'adapter aux nouveaux modes opératoires. Découvrez, dans cet article, les 5 étapes d'une restructuration réussie.
Étape 1 : La préparation du changement
La pandémie du Covid-19 n'a pas épargné les entreprises qui se sont trouvé dans l'obligation de restructurer leurs méthodes de travail et de management. Il est donc nécessaire d'expliquer aux employés l'approche choisie pour adapter les stratégies professionnelles à l'environnement actuel. Les salariés ont le droit de savoir pourquoi ces changements sont incontournables et qu'il est devenu impossible de conserver le mode opératoire ancien. Très souvent, les dirigeants font appel à un manager de transition : une fonction devenue essentielle dans le contexte post-covid. En sollicitant les services d'un cabinet de management de transition, vous bénéficiez d'un bilan exhaustif grâce auquel vous limitez les risques humains. Le directeur des ressources humaines apparait dès lors comme l'un des actants principaux de cette transition. En collaborant avec le cabinet, il obtient les clés nécessaires pour orchestrer la restructuration en plaçant l'intérêt des employés au cœur de la stratégie managériale.
Étape 2 : Mettre en place une stratégie de déstructuration
La phase de déstructuration doit repositionner les tâches professionnelles dans une nouvelle perspective tout en veillant à repérer les situations compliquées dans l'univers du travail. Car comme vous pouvez vous en douter, la santé mentale, émotionnelle et psychologique des employés fait partie des prérogatives des managers. Ces derniers ont pour mission, pendant la restructuration, de saisir les mécanismes des dangers psychologiques et sociaux que ce soit pour leur personnel que pour eux-mêmes. Ils doivent donc prendre en charge ces situations à risque et trouver des pratiques alternatives à mettre en place, des pratiques avec un fort potentiel d'efficacité. Le manager qui fait partie du comité de direction devient, par ce biais, le relais de la structuration en interne au sein de l'entreprise. La réussite de cette démarche dépend de sa
Étape 3 : La création d'un dispositif d'écoute
Les salariés ont besoin d'un accompagnement sérieux surtout ceux qui éprouvent des difficultés face aux nouvelles mesures appliquées. La direction générale et les ressources humaines sont alors tenues d'apporter un soutien optimal à ceux qui semblent avoir été impacté par la crise plus que les autres. Cependant, même si le rôle de ces départements est incontournable, il demeure insuffisant puisque les managers ne possèdent pas les compétences des psychologues. Il est donc vivement recommandé de mettre en place un numéro téléphone à travers lequel les salariés en difficulté peuvent être en contact avec un professionnel capable de leur apporter un soutien efficace. Ce service doit être disponible 7/7 et 42/24 pour ne pas écarter les situations inattendues qui nécessitent une prise en charge immédiate même au beau milieu de la nuit. L'accompagnement psychosocial peut déboucher sur la conclusion que le problème est plus concret et que l'intervention d'un directeur administratif et financier est plus adaptée.
Étape 4 : La communication tout au long de la transition
La communication est essentielle pour assurer une transition souple et limiter les risques d'échec. Elle l'est davantage pour les entreprises en difficulté qui se sont retrouvées dans une situation précaire à la suite de la crise sanitaire et économique. Son but ultime doit être de garantir une meilleure compréhension des raisons derrière ce désir de restructuration et des enjeux de cette démarche pour le moins nécessaire. A travers votre stratégie de communication vous devez donc informer vos employés de l'opération qui prendra place prochainement en vue de préserver leur santé mentale et leur bien-être. De cette manière, le personnel acquiert un haut niveau de confiance dans ces dispositifs qui gagneraient à trouver le compris parfait entre l'intérêt des employés et celui de l'entreprise.
Étape 5 : Exécuter la restructuration
Pendant cette phase ultime, vous devez accompagner vos employés dans le processus de transition en réalisant une évaluation précise des répercussions de ce changement sur l'aspect organisationnel. Cela passe par l'étude des impacts de cette restructuration au fil des semaines et des mois. S'en suit la compréhension des conséquences de la transition sur la santé physique et psychique de votre personnel : une compréhension qui nécessite l'indentification des axes de développement de la structure désormais choisie. Les dirigeants ont alors l'obligation de faciliter l'adoption des outils de travail récents par tous les actants de l'entreprise en dépit de leur position hiérarchique.
